En octubre de 2017, el Gobernador Jerry Brown firmó para convertir en ley el Proyecto de Ley de la Asamblea 1008 (Capítulo 789). A partir del 1 de enero de 2018, la legislación convierte a California en el décimo (y por mucho el más grande) estado en promulgar la llamada legislación de "ban the box" o "oportunidad justa".
El Movimiento "Ban the Box"
Históricamente, los empleadores han exigido a los solicitantes de empleo que revelen cualquier antecedente de condenas penales. En ocasiones se excluyen expresamente las infracciones de tránsito menores y delitos similares. Muchos defensores de las leyes de tipo ban-the-box creen que la práctica desalienta a las personas de buscar empleo, incluso cuando la condena probablemente no habría descalificado a la persona.
Una campaña internacional para prohibir la práctica comenzó a fines de la década de 1990. A principios de la década de 2000, muchas jurisdicciones habían eliminado la pregunta de las solicitudes de empleo del sector público, pero las leyes aplicables a los empleadores privados han evolucionado más lentamente. Según el National Employment Law Project, para agosto de 2017 alrededor de 160 estados, condados y municipios en todo el país (incluidos varios en California) habían extendido las prohibiciones de ban-the-box a los empleadores privados.
El Proyecto de Ley de la Asamblea 1008 enmendó la Ley de Empleo y Vivienda Justos de California ("FEHA"). Con la enmienda, la FEHA prohíbe a los empleadores:
- Preguntar o considerar el historial de condenas de un solicitante a menos que y hasta que hagan una oferta de empleo.
- Incluir en cualquier solicitud de empleo una pregunta relativa al historial de condenas de un solicitante (aunque un cargo pendiente respecto al cual el solicitante ha sido liberado bajo fianza no constituye una "condena" para los fines de la FEHA).
- Si se obtiene un historial, considerando, distribuyendo o divulgando información relacionada con arrestos que no resultaron en una condena o que han sido sellados, desestimados o de otra manera eliminados legalmente del historial del solicitante.
La ley no prohíbe que un empleador cubierto condicione una oferta de empleo a la recepción de una verificación de antecedentes penales satisfactoria. Tampoco aplica:
- A los contratistas de trabajadores agrícolas.
- A empleadores con menos de cinco empleados.
- Cuando la ley estatal, federal o local requiere una verificación de antecedentes o hace que las personas con ciertas condenas no sean elegibles para el empleo.
El Proceso de “Oportunidad Justa”
La FEHA sigue aplicando si una verificación de antecedentes posterior a la oferta revela condenas. Primero, el empleador debe determinar si la(s) condena(s) descalifican al solicitante, considerando las funciones específicas del puesto, la naturaleza y gravedad del delito y hace cuánto tiempo ocurrió.
Si el empleador desea retirar una oferta de empleo basándose en el historial de condenas del solicitante, debe darle al solicitante un aviso por escrito de su decisión preliminar. Aunque no necesita divulgar el razonamiento específico del empleador, el aviso debe:
- Identificar la condena en la que se basa la decisión.
- Incluir una copia del historial de condenas.
- Explicar el derecho del solicitante a impugnar la decisión presentando evidencia de inexactitudes en el historial, evidencia de rehabilitación y/o circunstancias atenuantes.
- Establecer un plazo (al menos cinco días hábiles después) para presentar la respuesta.
Si el empleador toma una decisión adversa final, debe proporcionar otro aviso por escrito al empleado. Ese aviso debe incluir lo siguiente:
- Una declaración de que es la decisión final del empleador.
- Cualquier proceso que el empleador pueda tener para solicitar una reconsideración
- Aviso del derecho del solicitante a presentar una queja ante el Departamento de Empleo y Vivienda Justos de California.
Kerry L. Armstrong
